Информационный портал Национальной ассоциации сметного
ценообразования и стоимостного инжиниринга

27.05.201818:23

Индустрия

Заемный труд в России: технология «одноразовых людей»

Заемный труд в России: технология «одноразовых людей»
26 Июня 2012, 10:16
Текст:
Василий Бушнев, корреспондент ЦВ
Версия для печати

Господство неолиберальных взглядов в экономике современных обществ приводит ко все большему размыванию стандартной занятости и закреплению разнообразных форм гибкого труда. Одной из таких форм является заемный труд: практика, когда работодатель нанимает работника не напрямую, а через частное агентство занятости (temporary agency work). Сюда же можно отнести такие процедуры, как аутсорсинг — передача части функций предприятия на подряд другой компании, а также аутстаффинг — когда на предприятии работают сотрудники, юридически числящиеся в другой организации. По уверению апологетов нестандартной занятости, заемный труд должен способствовать уменьшению безработицы и увеличению экономической эффективности. Так ли это на самом деле, и к каким последствиям приводит использование заемного труда, мы и попытались выяснить.

Несмотря на то, что в России практика заемного труда до сих пор не легализована, в действительности он получает все большее распространение. По данным крупнейших частных агентств занятости, в России за 2010–2011 гг. около 70 тыс. чел. работало по схемам заемного труда. Но это данные только по тем структурам, которые работают легально. Численность агентств, работающих на полулегальном и нелегальном уровне, оценивается в 70-100 тыс. чел. Так, по словам сотрудника пресс-службы профсоюза «Новопроф» Максима Кулаева, сейчас в отечественной промышленности заемный труд использует подавляющее большинство работодателей.

В США и странах Западной Европы заемный труд начал развиваться после кризиса 1970-х годов. Он рассматривался как средство для вовлечения в трудовую активность тех групп населения, которые в силу разных причин оказывались за бортом стандартной занятости: домохозяйки, молодежь, люди, недавно вышедшие из мест заключения. Работа через частные агентства занятости характеризуется, как правило, срочными трудовыми договорами, гибким графиком, частой сменой мест работы. Предполагалось, что заемный труд должен стать мостиком, выводящим людей из безработицы через нестандартную занятость в область стандартных трудовых отношений. На волне либерализации трудового законодательства он был легализован во многих странах Западной Европы и США. Под давлением работодателей и национальных правительств его также была вынуждена признать МОТ, выпустившая конвенцию № 181 о частных агентствах занятости.

С тех пор количество заемных работников неуклонно возрастает. Как отмечает немецкий эксперт по трудовому праву Хартмуд Герхард Зайферт, число заемных работников в Германии возросло со 150 тыс.  в 1994 году до  800 тыс. в 2008 году. Хотя кризис 2008-2009 годов сократил их численность до 600 тыс., в 2010 году она уже превысила 900 тыс. При этом надежды идеологов заемного труда на то, что он позволит сделать рынок труда более гибким и сократит безработицу, не оправдались. В действительности, заемные работники стали превращаться в маргинальную трудовую группу: как показало специально проведенное исследование, лишь небольшому числу заемных работников удается устроиться на постоянную занятость. Иными словами, для многих работников заемный труд превратился из временного решения проблемы трудоустройства в нелегкую судьбу.

Одна из главных причин, обусловивших подобное печальное положение дел, заключается в том простом факте, что заемным работникам гораздо сложнее защищать свои трудовые права. «Двоевластие», устанавливаемое заемным трудом, когда работник формально должен подчиняться сразу двум работодателям — предприятию-пользователю и частному агентству занятости — приводит к размыванию ответственности со стороны нанимателя. Так, в случае возникновения жалоб на ненадлежащие условия труда или низкую заработную плату, оказывается непонятным, кому предъявлять претензии. Предприятие-пользователь перекидывает все эти вопросы на агентство, а оно, в свою очередь, отсылает назад к руководству предприятия. Кроме того, заемные работники не могут вступить в имеющийся на предприятии профсоюз, так как официально они принадлежат другому работодателю. А это значит, что условия колл-договора со всеми оговоренными надбавками, индексациями и повышениями зарплат на них не распространяется.

В то же время организовать свой собственный профсоюз заемным работникам оказывается гораздо сложнее, чем штатным рабочим, поскольку работодателю легче оказывать на них неформальное давление. К этому стоит добавить резкое снижение квалификации заемных работников: непостоянная занятость, перманентная смена предприятий приводит к потере навыков и профессионального опыта. Частные же агентства фактически эксплуатируют уже имеющуюся квалификацию работника, не вкладываясь в ее повышение. Таким образом, заемные работники стали самой незащищенной категорией трудящихся, которые в периоды кризисов и спада производства оказываются первыми в очереди на увольнение.

В России практика заемного труда стала органичным продолжением расшатывания системы трудовых отношений, начавшегося в 1990-е годы. Причем в нашей стране ситуация усугубляется тем обстоятельством, что отечественные работодатели, мягко говоря, не склонны соблюдать трудовое законодательство. Если за рубежом компании выстраивают схемы эксплуатации в рамках правового поля, то у нас срочные контракты с открытыми датами увольнения и другие грубые нарушения являются повседневными явлениями.

В этом смысле не стоит удивляться, что заемный труд в России превратился в мост между безработицей и стандартной занятостью с односторонним движением: и движение это от второго к первому. Такие процедуры как аутсорсинг и аутстаффинг часто используются руководством предприятий как организационные манипуляции, позволяющие существенно экономить на рабочих. «Ведь что происходит? Есть, например, на предприятии электрики, которые работают на металлургическом цеху, — рассказывает главный специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав Петр Бизюков. — Там сложнейшее электрооборудование. Приходит приказ вывести весь электроцех в самостоятельную компанию. За счет этой абсолютно манипуляционной процедуры какое-то количество (а на крупном металлургическом предприятии их может быть до 1,5 тыс.) человек) выводится в некое ООО. Оно регистрируется. И электрики теперь становятся не работниками индустриального предприятия, где должны существовать стандартные условия труда, а людьми, которые работают на рынке по оказанию электроэнергетических услуг. То есть, теперь они проходят по другой статистической категории и из-за этого теряют все льготы. Но работать-то люди продолжают все в том же горячем цеху. Потому что никуда они не могут деться.

Такие услуги, как правило, очень специализированы. Они не могут выйти на городской рынок и обслуживать, скажем, цеха, офисы, ставить розетки в ЖЭКах. Нет, они будут работать с силовым оборудованием на этом металлургическом предприятии, потому что там люди с допусками, знающие технику безопасности, материалы, которые там используются». Нередко по такой же схеме создаются и частные агентства занятости, в которые выводится часть штатных работников предприятия, вынужденных перезаключать договоры с этими новообразованными частными агентствами занятости. Вдобавок ко всему за свои «услуги» агентства еще и берут процент с зарплаты заемных работников.

Некоторые эксперты полагают, что принятие в нашей стране закона о заемном труде позволит урегулировать отношения между работодателями и заемными работниками, исключив возникающие перегибы. Однако, по мнению Петра Бизюкова, такой закон лишь легализует «все те безобразия, которые творятся сейчас. Есть уже страны — по-моему, Израиль, — где запретили заемный труд в госсекторе. Еще в целом ряде стран выдвинуты требования о его запрете. И если бы Россия приняла закон не о легализации, а о запрете заемного труда, то наконец-то мы смогли бы подать пример всему миру».